哈佛肯尼迪学院MBA-职场女性的局限性：女老板、妈妈企业家和SHE-eo这些术语可以掩盖工作场所仍然普遍存在的性别问题。归根结底，女性继续面临哪些限制？你越来越多地听到“女老板”重新定义成功的故事，“妈妈企业家”兼顾孩子和事业，以及“SHE-eos”打破玻璃天花板的故事。
尽管不可否认，我们已经看到在工作场所担任高级职位的女性稳步增加，但这些包装精美（且令人不安的光顾）术语掩盖了更深层次的持续问题。虽然确实有少数人设法突破了玻璃天花板，但当我们谈论成功的“商界女性”时，我们实际上指的是谁？劳动力中的女性一直面临哪些限制？

性别薪酬差距依然存在
尽管在过去几十年中取得了相当大的进步，但男性的收入仍然高于女性。根据最近的Payscale报告，男性每赚一美元，女性只能赚83美分。 Forté基金会首席执行官Elissa Sangster将此归结为缺乏女性晋升。
“在她们早期的职业生涯中，女性的目标是超越男性，并争取担任董事和副总裁等领导角色，”她说。“但他们并没有以同样的速度获得晋升。
2022 年麦肯锡职场女性报告发现，每 100 名晋升到管理层的男性中，只有 87 名女性晋升，只有 82 名有色人种女性晋升。
“这是一个从第一个晋升层面开始的问题;我们称这种现象为'破碎的梯级'，“麦肯锡报告的参与经理兼合著者Tijana Trkulja说。“女性很难在公司阶梯上迈出第一步，因为越来越多的男性得到了晋升，所以这种阶梯被打破了。
这背后的原因有三个。首先，妇女仍然承担着大部分无报酬工作。被称为“额外转变”的女性从事全职工作，并在职业生涯的同时在国内处理更多问题。
“女性正在做更多的额外工作，无论是照顾孩子、年迈的亲戚、伴侣还是家务，”赫瑞瓦特大学爱丁堡商学院性别与就业研究教授凯特桑说。
麦肯锡还透露，女性领导者在支持员工福祉和促进多样性方面做了更多的工作。然而，40%的女性领导者表示，这项工作在绩效评估中没有得到认可。
随着时间和精力的消耗越来越少，女性比男性消耗得更快。麦肯锡透露，43%的女性领导者精疲力竭，而同一级别的男性为31%。
“如果你按年龄看一下性别薪酬差距，它会在35岁时膨胀，”石溪大学商学院管理学副教授Julia Bear（左图）说。“这是人们更有可能承担家庭责任的时候;女性比男性更有可能减少工作时间或从事兼职工作。
经合组织的一份文件显示，地板粘性是阻碍女性担任高级职位的第二个原因。粘性地板，定义为围绕社会规范、刻板印象和工作场所性别歧视的问题，占性别工资差距的 40%。
凯特解释了女性如何经常遇到来自雇主的有意识和无意识的性别歧视。她强调了雇主如何不太可能选择女性，因为他们认为她们的照顾责任会使她们更有可能减少工作或对自己的职业生涯不那么投入。
北卡罗来纳大学凯南-弗拉格勒分校组织行为学教授Sreedhari Desai对此表示赞同。她强调，女性在怀孕前后面临的限制代表了一个巨大的性别歧视制度障碍。
 
“如果一位商界女性表示要组建家庭，她会发现她不再被分配到有声望的项目或承担涉及旅行的举措。然后，一旦一个女人成为母亲，她就会受到不同的对待，能力也会降低，“Sreedhari说。
公司政策本质上也不利于怀孕和孕妇重新进入劳动力市场。在美国，产假只有 12 周。除此之外，公司很少为新妈妈提供日托援助或哺乳室等设施。
女性面临的另一个一贯偏见是，在讨论晋升和薪资期望时，她们的表现比男性差。
“这并不是说女性谈判不够努力，而是女性在谈判时比男性收到更多的负面反应，”朱莉娅说。
她断言，一开始女性得到的报价与男性不同。她解释说，女性更有可能获得较低的工资和福利，而这些工资和福利不一定能促进职业发展。
非包容性的工作环境是工作场所性别不平等的第三个原因。当一个组织的文化要求女性每周工作60-70小时时，他们并没有考虑到女性在工作之余所做的无偿工作。
“这种残酷的环境是一种非常男性化的文化，对男性来说真的很有动力，对女性来说却很有挑战性，”朱莉娅说。“对于男人来说，这是他们证明自己和男子气概的一种方式。可能有很多有才华的女性只是对这种文化不满意。
由于女性没有完全融入男性化的工作场所文化，她们一开始就不太可能提出晋升机会。
“根深蒂固的性别歧视没有得到足够的讨论，”凯特说。“男性规范在组织中根深蒂固，以至于女性会从晋升中自我选择。

谁真正进入了最高管理层？
凯特透露，尽管看起来有更多的女性进入最高管理层，但事实是，劳动力中的少数女性坐在越来越多的董事会中。
麦肯锡职场女性报告强调，有色人种女性（WOC）仅占最高管理层的5%。
“如果你看看女性最高管理层的人群，她们主要是受过私人教育的白人女性，”凯特解释说。“董事会上缺乏WOC，也缺乏阶级差异。
今年，我们目睹了克里斯汀•巴贝里奇（Christene Barberich）、奥黛丽•格尔曼（Audrey Gelman）和莱安德拉•梅迪恩（Leandra Medine）等多位白人女性创始人因抱怨有毒的工作文化和种族主义而辞职。
有色人种女性会经历更恶劣的日常工作环境。当白人员工打断他们并谈论他们，质疑他们的判断并挑战他们的能力时，这一点就会实现。它还通过不尊重和其他行为表现出来——象征主义、微攻击和种族偏见。
“当这些女性既是公司中唯一的女性，又是她们种族和民族的唯一人时，尤其如此，”Tijana（如图）说。“他们就是我们所说的'双倍'，这意味着她们经历其他行为的可能性是整体女性的两到三倍。
西苏格兰大学职业指导与发展讲师艾玛•博尔格（Emma Bolger）（下图）强调了企业如何未能贯彻其多元化努力。
“我们可以做更多的工作来反映工作场所的样子，”她说。“与环境的实际情况相比，公司的许多多元化营销往往是虚假的。
为了解决这个问题，Tijana强调了企业盟友培训的重要性。麦肯锡职场女性研究表明，尽管许多白人员工认为自己是有色人种女性的盟友，但很少有人能在这方面表现出来，例如公开承认她们的想法，提供指导和赞助计划，或倡导她们寻找新的机会。

企业可以做些什么来应对这些障碍？
很明显，文化缺乏包容性的企业需要做出改变，以实现工作场所的性别平等。公司试图做到这一点的一种方法是通过延长带薪陪产假来减少劳动力分配的不平等。
然而，当这些好处可用时，男性似乎并没有享受到这些好处。尽管全球80个国家中有187个国家提供带薪陪产假，但实际使用陪产假的父亲不到50%。
为了解决这个问题，北欧国家正在颠覆性别规范，创造了男性必须休假的期望。“爸爸配额”强制规定父亲专用于使用或失去育儿假，这导致十分之九的瑞典父亲休假。
“组织必须真正明确地规定父母类型的休假包括父亲，”哈佛肯尼迪学院公共政策和管理高级讲师汉娜•莱利•鲍尔斯（Hannah Riley Bowles）说。“如果他们的高级经理或家庭成员这样做了，男性更有可能[请]假。社会建模非常重要。
尽管带薪陪产假是一个需要考虑的重要因素，但凯特仍然强调，当孩子年满18岁时，无偿护理工作不会停止——女性仍然更有可能照顾年长的亲戚。
她强调了公司沟通的重要性，不仅通过工资透明度（这对男性和女性都有利），而且还通过提供透明的晋升机会和改变工作场所以适应更灵活的工作时间和远程环境。
“在与灵活的远程团队合作时，经理们已经发展了一套软技能和技术技能，”汉娜同意。“如果我们能够利用大流行带来的这些新能力来找到增加晋升角色机会的方法，这些角色涉及灵活性和在线工作，我认为这是一个巨大的机会。”
在改善多元化和包容性（DEI）工作方面，Tijana表示，企业应该积极衡量和跟踪有关多样性的指标，在结果未达到目标时对自己负责。这些衡量标准应包括按性别、种族和民族分列的招聘和晋升结果，以及两者的交集，以便他们能够确切地了解他们应该在哪些方面关注改进。
Tijana说：“我们知道，那些说自己有强大盟友的有色人种女性对工作感到满意的可能性要高出84%，而考虑离开公司的可能性要低47%。在包容性方面，我们需要考虑为WOC提供指导和赞助计划，支持员工资源小组，倾听员工的担忧并采取行动，并最终确保员工在这些组织中感到支持和倾听。
尽管在工作场所男女之间在更公平的竞争环境方面取得了进展，但没有快速的解决办法。然而，可以肯定的是，如果这些努力没有得到明确的立法框架的支持，那么企业就不太可能兑现承诺。
女性不应该把自己从粘稠的地板上拉下来，跨过破碎的梯级，突破玻璃天花板。将不平等隐藏在“SHE-eo”、“妈妈企业家”和“女老板”的标签后面，只会在工作场所造成进一步的性别歧视。要看到变化，企业需要将言辞付诸行动。