清华大学MBA《体验领导力项目》课程简介【北京清华大学总裁班|MBA|EMBA招生信息网】 
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清华大学MBA《体验领导力项目》课程简介
发布时间:2018-11-12 15:56:20

在课程学习伊始,清华MBA新生首先接触到的课程将是入学导向课程组中的先修课——体验领导力项目。领导力就是动员其他人为了共同渴望的愿景而努力奋斗的艺术。领导能力——领导能力是可测量、可学习、可教授、可实践的,同时领导能力的提升是一个长期的、有意识的自我习惯的学习和培养过程。


清华大学MBA《体验领导力项目》课程着力培养未来具有综合管理能力的领导者,通过对学生进行360度领导力评测,使学生在充分事实及量化数据的基础上了解自己的领导能力的长短板,在导师的引领下深刻领悟卓越领导者必备的五项基础素质,了解提升自己领导力的具体方法,认清未来努力的方向,从而使学生能够终生学习、持续提升。


哈佛商学院院长尼廷•诺里亚谈领导力


“我出生在印度,从小我心目中的世界就是一张地图,我会在地图上很多地方做上标记,希望将来有一天自己可以去到那些地方”,演讲的开端,诺里亚院长就与大家分享了自己的成长故事。提到2010年接任哈佛商学院院长一职时,他笑称“上任后我才发现做领导可比讲授领导力课程难多了”。


诺里亚院长为大家讲授了哈佛商学院领导力的课程内容,包括如何做出更好的决定(knowing)、如何使一个集体更好地执行该决定(doing)以及一个领导者应具备的品格(being)。关于如何做出更好的决定(knowing),诺里亚院长说要深刻地了解你的事业、解读所处的背景,拓展自身视野和阅历,以及创造性地思考问题。关于如何使一个集体更好地执行该决定(doing),他说做出决定的人要展开积极的行动、进行更具说服力的沟通以及高度自律的执行。关于一个领导者应具备的品格(being),诺里亚院长说要在树立领导力自信的同时,仍旧保持谦逊、主动适应、高度负责的品质,并且做到对己对人始终如一的真诚和诚实。


随后,诺里亚院长谈到他本人践行领导力的三点体会。他说,一是要学会持久地保持自身的活力。因为一旦领导者的活力丧失了,周边的人会立马察觉并被影响到;二就是要提醒自己去听真话。因为职位越高,就越难听到真话。所以你要尽可能创造一种环境,让人们愿意告诉你真相是什么;三就是要真正把想法落到实处。因为拥有好想法的人太多了,但真正能做好的人却寥寥无几。


谈及最近被英国《金融时报》评选为全球第一的清华EMBA国际项目,诺里亚院长对清华的教育与创新给予了肯定。课程最后,诺里亚院长对同学们提出期许,他说“其实我们在座的每一位都很幸运。因为我们所处的这个时代,亟需杰出的领导者。希望你们好好把握在清华EMBA学习的机会,未来可以真正地有所作为,对这个世界有所影响。”


清华MBA入学导向开展、完成了各项活动内容,包括管理实战模拟课程(TechMark)、户外拓展、为人为学讲座、MBA案例学习方法培训、公益领袖讲座、宜信小微企业助力计划、校园定向、名师论道、职业发展讲座等。全体435名MBA新生组成25支队伍共同参与。今年入学导向的最大特点是,重要活动围绕学习展开,突出学习之风。2014级MBA新生们在校园中学习,在学习中活动,受益良多。因此,今年入学导向的主题用“学在清华”来概括,可以说恰到好处。


为人为学讲座,聆听谆谆良言


在清华MBA开学典礼结束之后,清华经管学院副院长郦金梁教授为在职班新生主讲了为人为学讲座,全面介绍了经管学院及清华MBA项目的概况、学生培养、项目进程、行为规范、走出课堂、校友网络等六个方面的内容。他指出,清华MBA强调“品格”、“知识”和“实践”三位一体的培养理念。为人为学,重在为人,学生首先要塑造自身的品格,承担社会责任,努力实现自我追求。知识通过课堂传授、用于实践,而实践却是终身的,离不开社会,包括MBA学习生活期间以及毕业之后。从这一角度看,品格的塑造又需要不断督促,在社会上接受社会监督,在学习时接受学院监督。具体到学生在读期间,就是如何顺利达到MBA的各项教学规定。这堂为人为学的讲座对于新生们来说,既是一堂全面了解MBA学习行为规范的清晰指南,又是深入领略MBA项目全貌的生动手册,更是践行学术诚信、道德规范的谆谆良言。


清华经管学院副院长郦金梁教授主讲为人为学  麦肯锡课程,洞悉全球领导力


清华经管学院麦肯锡全球领导力课程第三季的开课仪式正在举行。此特色课程创始于2012年,由8次讲座组成,每年举办。主授课人均为来自不同行业领先企业的高层管理者。今年,课程首次在入学导向期间开放。麦肯锡公司董事长兼全球总裁、清华经管学院顾问委员会委员鲍达民(Dominic Barton)以“时变中的领导力”为题讲授了第一课。鲍达民立足全球视野,梳理了当今世界的发展趋势,包括财富增长与中产阶级的崛起、城市化的加速、年龄结构的改变、技术变革、能源问题、消费者变化以及政府角色等,指出与时俱进的领导力培养变得前所未有的重要。在入学导向期间,麦肯锡全球领导力课程开讲,如一道靓丽风景点亮了新生们的求知若渴的强烈好奇心,他们近距离目睹商界领袖的风采,感受高尚的学府气派,都满怀欣喜。


麦肯锡公司董事长兼全球总裁、清华经管学院顾问委员会委员鲍达民  “MIT课程”,领略情景教学


清华—MIT全球MBA项目的特邀讲座——“MIT课程”开讲。麻省理工斯隆管理学院(MIT Sloan)管理沟通系的教授NealHartman,首场就带来了上、下午的连场讲座。在上午主题为“如何准备并参与课堂案例学习”的讲座中,Hartman教授用一个案例形象生动地为新生讲解,如何有效展开团队学习和案例分析;下午讲座的主题是“团队角色与小组决策——如何领导团队高效运行”,Hartman教授与新生们巧妙互动,展示了不同角色类型之间的关系与小组协作的重要性。“MIT课程”作为清华MBA全球项目的MBA特设讲座, MITSloan每学期派出至少3位教授开设专题。此讲座安排在入学导向期间,有助于新生们初步掌握案例学习的技巧,领略情景教学,为之后的MBA学习打下基础。课后新生们纷纷表示,非常喜爱此类讲座的教学风格。


清华x-lab参观活动,体验创意创新创业


清华科技园。作为入学导向的重要环节之一,清华—MIT全球MBA项目新生参观了清华x-lab。清华x-lab是依托清华经管学院,由校内14所院系共建的创意创新创业教育平台。经管学院创新创业与战略系副教授StevenWhite教授围绕x-lab的设立初衷、发展现状、服务定位及价值定位、主要活动、资源平台、合作伙伴等主题,生动幽默地为新生们展现了清华创意创新创业教育平台的独特魅力。在Steven White教授精彩演讲后,清华x-lab知识产权中心和联合设计中心的负责人分别为新生介绍了清华x-lab在知识产权与设计方面提供的各项服务。


“清华x-lab可以为想创业的同学提供创业伙伴服务、驻校企业家和驻校天使服务,创新创业学习和实践场所。这对有志于实现创业的同学提供了一个很好的平台。”参观清华x-lab作为一项活动进入入学导向,本身也是一项创意,为新生们带来了设身处地、印象深刻的直观感受。


案例学习方法培训,憧憬未来思辨空间


新生们翘首以待迎来了学院人力资源与组织行为系王雪莉教授,主讲案例学习方法。她讲道,案例法是以参与者为核心的学习方式,更符合MBA教育的体验式学习。好的案例具备举一反三的内涵延伸性、正反两面经验教训的启发性和不容易遗忘的粘性。案例的作用是,有助于提高思维能力,有助于立足实际、在复杂的管理情境中发现提出问题,有助于做出正确判断和科学决策等。


新生们充分认识到,案例讨论是思维的碰撞过程,有助于拓展思辨的空间,有益于培养批判性思维,并通过深入思考和推理来把握规律;案例学习还打开了视野高度,把单一思维转化为多元思维,把讨论分歧转化为思想共享。培训结束后新生们评价说,培训有利于入学后充分利用案例学习,提高综合能力;能加深同学情谊和对自身的认知;更能从中感受到清华MBA注重“品格”、“知识”和“实践”三位一体的培养理念,这也是入学导向在MBA新生学习理念上的一个重要引导。
 
王雪莉教授 名师论道,品味人文思想


 “清华MBA名师论道”系列讲座再度开讲了!在伟伦报告厅,清华大学心理学系系主任、伯克利大学终身教授、国际积极心理学执委彭凯平教授纵论“跨文化沟通”。


新生们感受到了名师的深刻洞见和启迪:学习跨文化沟通,是爱国的中国人应具备的基本素质。在近代,爱国的中国人启蒙愚昧、麻木,激励精神追求,用文化唤醒大众的良知。社会经济、文化意识存在着广泛关联与内在联系,只有尊重规律,通过跨文化沟通,了解中国人的特点及中国社会的发展阶段,才是爱国的理性领导者应具备的基本素质。学习跨文化沟通的心理学,是智慧的中国人应该学习的课程。作为人类的精神载体,文化是习惯、经验和一切心理认知,是社会情感、关系和价值观的反映。文化的审美属性、思维认知特点、表现形式等,决定了东西方人在心理、行为、语言、艺术等方面的显著差异。而在全球化、中国崛起、文化融合的时代,以跨文化视野加强跨文化沟通,对于智慧精英的MBA学生、未来世界的领导者来说十分重要。本次“清华MBA名师论道”讲座首次被引入MBA入学导向,意义重大。讲座让新生们充分感受学府内涵,开阔视野和思路,对传统的名师传道风范产生了直观感受。


彭凯平教授   在线课程考试,检验阶段成果


在职MBA班新生们顺利完成了《管理经济学》和《中国与世界经济》两门在线课程考试。这两门在线课程的考试形式为线下笔试。其中,《管理经济学》是在线自主学习部分的考试,新生入学后,还要进行翻转课堂的学习、考试。


对于在线课程的学习,新生们深有感触:在还没正式注册入学前,就已提前开始了所选在线课程的在线自主学习部分。在线课程内容的组织更优化、更科学,便于学习。在线课程采用群组式主动学习,在讨论中共学互学、相互促进,调动了学习积极性。线上线下结合,学习以真实的班级方式、在熟识的同学之间开展,增进相互了解,有效缓解了新生入学前后容易出现的不适应。


在入学导向期间,完成两门在线课程考试,尚属首次。这不仅是两门课程的考试,更是经管学院实行在线教育后的首次阶段性成果检验。5月29日,首个全新模式的中文MBA在线课程——清华MBA在线课程正式上线,标志着学院在清华MBA核心课程中实现在线教育,实施全新理念的教学改革。新生们都感到十分自豪:他们成了全球商学院较早推出在线课程的最早体验者。


以及体现清华MBA社会责任感的良好契机。智行基金会创始人杜聪先生在香港创立智行基金会,以教育为重点,全方位照顾受艾滋病影响的儿童与青年,提供学费、生活费、心理辅导、夏令营活动、职业技能培训以及社区自助等项目。在入学导向中引入公益讲座活动,唤起了新生们的公益热情。这场讲座成为培养新生社会责任意识的生动一课。新生纷纷表示,期望加入智行基金会,为抗击艾滋病的公益活动做出贡献。


入学导向构成了一幅独特的学习图景:行为规范指引,精彩课程体验,案例学习初探,传统讲堂论道,在线课程考试,社会责任培养。每次校园活动都带来一次直击心灵的震撼,每场课堂的聆听都开启一扇通向智慧的大门,入学导向,学在清华,将永远成为2014级MBA新生们终身难忘的美好回忆。


“领导力”和“当领导”不是一回事儿


真正意义上的“领导”(to Lead),指的是领导行为、领导作用,而不是具体的角色,更不囿于一种层级的关系。


我们经常把英文的“Leader”翻译为“领袖”或“领导者”,把“Leadership”翻译成“领导力”,并与机构、组织相关联。其实,由英文“Leadership”引出的领导力概念,是传承了我国台湾地区的译法,通常将“-ship”后缀翻译为“……的能力”(其实“……之道”更精准)。“Leadership”这个抽象的概念很多时候不光是说技能技巧,更是相当强调品性价值观的内涵,在精神层面的影响与带领——能够促使众人挑战现状、推动变革。
而对于“领导力”,大家的误解误读更是普遍存在。大约20年前,刚刚改革后的清华经管学院MBA项目要求申请人提交三篇短文,其中一篇要求讲述一个自己的领导力故事。很多申请者反映这个题目不适合自己,请求换题——原因是自己没有当过单位的领导,没法写有关领导力的故事。当时国内领导力的书籍、课程都极少,很多人对于领导力的概念也比较模糊;今天虽然貌似相关的课程培训多起来了,但是望文生义的狭隘理解仍然大行其道,需要“祛魅”。


实际上,人人都可能是不同情境下的领导者,而“领导力”本身(或者“领导之道”)与职务并无必然关联。即使一个人并不居要职高位,仍然可以作为一个领导者,发挥领导力,推动变革与进步。《沉静领导》(巴达拉克著,杨斌译,2003年第1版)一书中,曾列举大量的例子,讲述某些人虽然工作在基层或作为独立个体,仍然可以像领导者一样发挥作用、产生影响。


全球领导力不是要领导全球


清华大学苏世民学者项目提出,要致力于培养未来全球领导者(Future Global Leaders)、发展全球领导力(Global Leadership)。这里引入了全球化(Global)的概念,其实具有某种限定意义:特指跨文化、跨民族和跨国界;而并不是说这些人很厉害,都要当大官、要去领导全球。这些学者毕业后未来可能从事的工作林林总总——可以是学术性的,也可能是公共服务或商业领域。


全球领导力,描述的是他们在自己的岗位、事业和生涯中,有广阔的全球认知与驾驭能力,对全球共同面临的一些问题很关心并有志于探索解决之道。


某种意义上,“全球领导力”只是“领导力”的一种。例如,某国内知名企业在收购海外某公司之后,企业管理层与对方人员沟通合作时,就会明显面临全球领导力的挑战问题。而如果只是面对本乡本土的员工,相对来说,全球领导力的问题则不那么显性、显著,更多是普遍意义的领导力考验。加上“全球”二字,是一种更针对性、更具体的刻画,而非强调是更高级更精深的本领。


而全球胜任力(Global Competence),是指个人在国际与多元文化环境中有效学习、工作和与人相处的能力。2016年发布的《清华大学全球战略》,已经把培养学生的全球胜任力作为清华重要的人才培养目标。


培养全球胜任力,需要在认知、人际与个人层面进行多维度的学习与提升。与全球领导力相比,全球胜任力的概念更为宽泛,内涵更为丰富,甚至包含着一定程度的全球领导力在里面,但并不存在高下之分。不可以说,清华的A院系提出培养学生的全球胜任力,B院系提出要培养全球领导力,那么A院系就比B院系厉害、高明;这种比较,颇为滑稽。


领导力是每一个人都要做的事


领导力是每一个人都要面对,也都能帮到所有人的事情(Leadership is everyone’s business)。在现实生活中,即使是一个小人物,都有机会发挥他的领导作用。比如,当几个人同时被困在电梯里,其中一个人站出来激励并组织其他人有效应对困境,他自然就成了这个时刻的领导者,并不需要哪个组织机构来任命他。在大学宿舍、社团组织包括家庭等许多情况中,这种领导力是十分必需的,因为大家不需要依赖一个权威或有头衔的领导,却很需要能够发挥自己所具有的领导力或者领导潜力的人。


大学校园,其实是锻炼提升领导力的绝佳场合,因为大学生活是平层结构,这里没有走向职场后的很多头衔、资源。要想做成点儿事儿,就经常需要靠各式各样的自觉或激发出来的领导力来实现突破。即便在尝试中犯了错,大家的包容度也比较高,所以大学阶段真的可以把提升领导力作为一个重要的目标。清华在历史上和当下都出了很多各行各业的“有为领导”(未见得是“有位领导”),不是因为清华早早就开了好多领导力的课程,而是清华提倡“双肩挑”,重视集体、各类社团、和社会实践,提供了培养领导力的极好土壤。不夸张地讲,清华那些课程表之外的生活、实践、挑战,才是最生动、最有效的领导力培养项目(Leadership Development Program)。


领导力并非四海通则而是充满情境性


领导力与人强相关,与社会、文化背景强相关,与时代强相关。从这点说,领导力也好、全球领导力也罢,都需要重视情境性的影响。全球领导力,并非放之全球而皆准,而恰恰要重视领导方式的“全球在地化”(Glocalize),而不是“美国化”,更不是强国化。


国内的同学,修习提升领导力,要与我国实际相结合,这并不是简单的事儿。某种意义上,即使只在国内,在地化的领导力也对不少人是个挑战;你能够胜任与学校里头的人打交道了,但你是否善于做普通民众、基层百姓的影响工作呢?要率领文化层次、价值取向与你或者“我们”长期所处并习以为常的人群不同的“他们”,这需要很多带有“全球领导力”色彩的本事。


情境性还要求领导力与变化的组织实践结合。以往的领导力概念在大型组织中研究总结的多,在商业组织案例里梳理的多,但是在如今各类组织实践快速迭代的情况下,领导力在代际上的变迁、对于新组织形式的进化,缺少提炼归纳,有些不接地气。


做领导力研究,要重视两个机遇与挑战:一个是“高手在民间”——很多富含实践智慧并被企业所接受给予许多咨询指导的专家,都并非出自院校或者学术界;另一个是“英雄出少年”——很多行业的领导者都相当年轻,以创业者为代表的领导者群体更是没有之前层级制组织的积习。


领导者和追随者是动态变化的


有领导者,就自然会有被领导者。由于大家都不愿意成为被领导者,因此对“培养领导者”的提法是否容易产生抵触心理?在很多组织中都有十分优秀的“二把手”、“B角”,他们默默无闻的支撑着“一把手”,同时也具备很好的领导力。


有这样一个实验,一个人在沙滩上做一些奇怪的动作,唯有第二个人跟着效仿,后面才会有一大批人跟着做这些动作。如果没有第二个人跟进,便无法成后来的气候。这就说明这第二个人的重要性。如果没有这个追随者,第一个先行者就变不成领导者,而可能始终就是孤单的一个人、先烈、怪咖。不只是第二个人,还有第三个,以及更多追随者都发挥着重要的作用。


因此,很多情况下,人们其实是互为追随者和领导者。一个普通的(甚至少言寡语的)组织成员(路人乙)也可能会对居上位者的决定产生影响,对整个组织产生关键性的作用,即使这个员工当时也许尚未意识到。所以要动态地看待领导者和追随者的关系。在不同的情境下,家庭中的不同成员都可能是家庭中的领导者,发挥着他/她的那一份领导力,融合起来,才有和睦可持续的家庭和社会。


清华大批优秀的学生,经过培养后有更大机会在不同的组织中发挥比众人更大的作用,也该做出更大的贡献。这个过程中,不能靠单qiang匹马,而都要有较为充分的领导作用的发挥、领导才能的施展。作为中国人的清华大学,作为走向全球顶尖之列的清华大学,定位自己的人才培养目标为“面向未来培养肩负使命、追求卓越的领导者”,是恰当和适宜的。校友中涌现出思想家(思想领导者)、科学家(学术领导者)、政治家(公共领域的领导者)、企业家(工商领域的领导者)等各行各业通过“领导自身、领导团队、领导组织”而推动改变与进步的清华人,是值得并可以期待的。


领导力不能只考虑有效性


翻开领导力的教科书,看看许多研究领导力的论文,会发现“有效性”是其中衡量领导力的最主要的一个指标,常常又以组织绩效甚至是一些财务表现、业绩数据作为代表,这里面埋着一些隐患,很值得反思。多快好省地达到目的,能算是领导力的本质吗?有效性之外,是否遗漏、忽视了对于评价一个领导者而言十分重要的维度?


比如,道德维度。这不仅仅是指用来达到目的的手段是否经得起道德思考与评价,也还更看重领导者本身对于组织的道德氛围产生的至关重要的作用。你可能会说长期看,这些道德因素也都能划归到经济体现上或者最终的组织绩效上,但或许未必。也许道德维度本身该是第一性的,而不应该折算成效用尺度。以心去问“输了人心赢了天下又如何”的领导者的煎熬,绝不是一种矫情。


比如,意义维度。改造外部世界,或者说攻城掠地的疆域,是领导力的主流模型构建中的靶心;而探讨灵魂的安适(soulful),在意对自我本心的关照拂拭,与幸福愉悦有关的体验与状态,还远没有被发掘。从这个意义上来看,领导者是一个全人被切割为“职业人”这部分的单维度的角色;作为生活中的他,作为精神面的她,也是领导者的本体。


《卓越领导之道》书系的总序中曾说,领导者是一个或者是一些人,让人更是人,让组织更向上,让社会更向前,让这些变化更有机地发生。所以不用“有效”,那太像是把领导力作为一种工具;更愿意用“卓越”,因为卓越更多元多样,而不像炫目浩荡的功绩那么狭隘。

 

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